corprefer.com

El desarrollo de competencias a través de experiencias de aprendizaje – Parte 2

Curado por Andrés Camilo Gallego en 25 de junio, 2021.

En la primera parte de este artículo, nos centramos en las Academias de Competencias Corporativas y en cómo proporcionan un marco para desarrollar habilidades relevantes para la empresa. En esta segunda parte, nos centramos en el desarrollo de capacidades y las experiencias de aprendizaje, un paso más allá en nuestra conversación.

Según el Foro Económico Mundial, “la Revolución de la Recualificación Profesional tiene como objetivo proporcionar mejores empleos, educación y competencias a mil millones de personas en los próximos 10 años para garantizar la preparación del futuro de los países, las empresas y los trabajadores”.

El último informe de LinkedIn sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo (LinkedIn Workplace Learning Report 2021) revela que los profesionales de la formación consideran la actualización (reskilling) y la mejora (upskilling) de competencias como su “prioridad número uno (59 %), lo que supone un aumento de 15 % desde junio de 2020″.

Al considerar el desarrollo de habilidades como una prioridad, surge una pregunta: ¿cómo desarrollar esas competencias necesarias? Una competencia no es solo el conocimiento de los libros y los cursos en línea, sino más bien “la capacidad de utilizar los propios conocimientos de forma eficaz y rápida en la ejecución o el rendimiento“, según la descripción del diccionario Merriam-Webster del término en inglés. Por tanto, una competencia se desarrolla poniendo en práctica los conocimientos, probándolos, recibiendo feedback y dedicando tiempo a la autorreflexión. Y si aprendemos de esa manera, sin duda nuestro aprendizaje perdurará más tiempo y será mucho más gratificante y eficaz que si nos limitamos a leer libros o a pasar pantallas en el botón “siguiente” en los cursos online.

No estamos diciendo que leer y clicar el botón “siguiente” sea horroroso (aunque a veces sí lo sea); decimos que para aprender algo, especialmente nuevas competencias, tenemos que seguir un camino diferente, y normalmente más largo. Los libros y los cursos en línea forman parte de ese camino, pero no son todo el camino. Como dice Julie Dirksen: “Las experiencias de aprendizaje son como viajes. El viaje comienza en el momento en que se aprende y termina cuando el alumno alcanza el objetivo del aprendizaje. El final del viaje no es saber más, sino hacer más “. Por lo tanto, una experiencia de aprendizaje eficaz debe combinar contenido, contexto, retroalimentación y tecnología.

El profesional adecuado

El profesional adecuado marcará la diferencia entre un contenido tradicional de e-learning “bautizado” como experiencia de aprendizaje, y una auténtica experiencia de aprendizaje, centrada en el diseño del itinerario de la experiencia. Normalmente, un diseñador instruccional es la persona encargada de crear y desarrollar los guiones de los cursos de e-learning. En cambio, un diseñador de experiencias de aprendizaje es quien se ocupa de todo el conjunto: tecnología, expertos, partes interesadas, objetivos empresariales, transferencia de conocimientos, desarrollo humano, creatividad, etc.

Niels Floor, reconocido pionero en el campo de las experiencias de aprendizaje, afirma que un diseñador instruccional se parece a un científico y un diseñador de experiencias de aprendizaje se asemeja a un artista. Genial, ¿verdad? Un diseñador instruccional aplica los principios de la ciencia del aprendizaje para organizar mejor el contenido y hacer que el aprendizaje sea eficaz. Sin embargo, si necesitamos algo más que obtener información y aplicarla en escenarios online, si buscamos una experiencia completa para acelerar el desarrollo de competencias, tendremos que crear un aprendizaje experiencial y práctico. Un diseñador de experiencias de aprendizaje o LXD nos echará definitivamente una mano.

Puntos clave para desarrollar una experiencia de aprendizaje

Nos gustaría compartir consejos prácticos para empezar a desarrollar una experiencia de aprendizaje.

1. Resultados esperados

Pensemos y enumeremos las conclusiones que esperamos de la experiencia. ¿Por qué será relevante para las personas y para nuestra organización? ¿Qué podrán hacer los alumnos después de la experiencia de aprendizaje?

2. Conoce a tu público objetivo

Planteémosle preguntas, descubramos sus necesidades y expectativas, asegurémonos de que la experiencia de aprendizaje les supondrá un reto y marcará una diferencia en sus vidas. También hay que tener en cuenta a todos los participantes en la experiencia: alumnos, facilitadores, directivos, compañeros.

3. Ubicación y estructura

Pensemos en las instalaciones necesarias para una experiencia de aprendizaje real y práctica: salas, lugares al aire libre, aplicaciones de trabajo en equipo online, visitas, encuentros con personas relevantes fuera de la oficina, etc.

4. Recursos y limitaciones

Consideremos todos los recursos necesarios para desarrollar, lanzar y mantener la experiencia de aprendizaje con fluidez en la organización. Una experiencia de aprendizaje puede durar entre 4 y 6 meses. ¿Qué vamos a necesitar? ¿Podemos permitírnoslo? ¿Hay algún “no” en el que debamos pensar?   

5. Estrategia

Una vez tengamos una idea clara del escenario al que nos enfrentamos, es el momento de analizar y sentar las bases de nuestra experiencia de aprendizaje. Pensemos en los elementos que intervienen, su secuencia, quiénes participarán, sus agendas y su disponibilidad. Es el momento de dibujar el primer borrador de toda la experiencia.

6. Actividades

Basándonos en nuestra estrategia, podremos desarrollar cada actividad y conectarla a lo largo de la experiencia de aprendizaje. Cada evento de la experiencia debe ser iterativo y estar cuidadosamente planificado y orientado hacia nuestros objetivos de “hacer”, para que las personas sean aprendices activos y creando una experiencia de aprendizaje memorable.

Contemos con asesoramiento y diseñadores profesionales

Muy pocos proveedores de soluciones integrales ofrecen este enfoque holístico para el diseño de experiencias multimodales como proyectos a medida (también conocidos como personalizados o ad hoc). Sin embargo, para avanzar con rapidez hacia una organización de aprendizaje, podemos sumergirnos en el océano de los proveedores para obtener las piezas que faltan para completar nuestro ecosistema, es decir, elementos tecnológicos básicos como los LRS (Learning Record Stores), cuadros de mando de BI, contenidos de catálogo, herramientas de desarrollo y entrega, nuevas plataformas, etc.; y buscar apoyo de consultoría externa sobre Estrategia de Aprendizaje e Implementación o diseño de contenidos digitales. Nuestra área de Formación puede aportar algunas de las nuevas competencias básicas y estas pueden combinarse con la experiencia de proveedores externos. Reunamos un gran equipo para desarrollar experiencias de aprendizaje.

Además, y probablemente mucho más importante que la tecnología, la impartición del aprendizaje digital multimodal requiere competencias de facilitación de aulas virtuales, tutores para el seguimiento de la impartición del aprendizaje, servicios de apoyo al usuario y otros.

Dar apoyo a todos estos actores clave y a las características tecnológicas podría verse en un primer momento como un reto titánico. Sin embargo, debemos tener en cuenta que si los departamentos de Formación van a añadir valor a los implicados en el negocio, la raíz de la necesidad de la mejora (upskilling) y actualización (reskilling) de los conocimientos, el presupuesto puede pasar a un segundo plano ya que el valor de la mejora del rendimiento puede superar y defender nuestros certeros movimientos en la estrategia de aprendizaje. Apoyar el diagnóstico y el diseño de la solución soñada implica acciones de valor añadido. Y recordemos que las experiencias de aprendizaje propician condiciones de crecimiento para nuestro personal más avezado, tal como describe Sir Ken Robinson:

‘‘Tenemos que pasar de un modelo de educación fundamentalmente industrial, un modelo de fabricación basado en la linealidad, en la conformidad y en la agrupación de personas. Tenemos que pasar a un modelo que se base más en los principios de la agricultura. Debemos reconocer que el enriquecimiento humano no es un proceso mecánico sino orgánico. Y no se puede predecir el alcance del desarrollo humano. Todo lo que podemos hacer, como en la agricultura, es crear las condiciones en las que pueda florecer’’. 

Artículo extraído de i-love learning, escrito por Sergio Sotelo y publicado el 15 de junio de 2021.

Vea el artículo original aquí

Dejar un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *